Det er næppe en nyhed for nogen, at internettet og fremkomsten af nye teknologier allerede har og stadig ændrer hele verden – og især den måde, vi mennesker arbejder på. For mange har begrebet at gå på arbejde fuldstændig ændret mening. Nogle går måske slet ikke hen på en arbejdsplads længere, og mange andre går hen på en arbejdsplads, hvor der er meget mere fokus på det enkelte individ end tidligere.
Mere end nogensinde servicerer og indretter virksomheder sig efter de ansatte og deres behov. Det kommer de nok til at gøre endnu mere i fremtiden – og det er en god ting. For det er sådan, man imødekommer og tager imod den nye generation, der står på nippet til at skulle ud på arbejdsmarkedet. Det fortæller Anders Raastrup Kristensen, der er ekstern lektor på CBS og forfatter til bogen”Det grænseløse arbejdsliv: Hvad hvis de ikke kan?”:
”Det, der kendertegner den nye generation, er, at de har været vant til, at tingene tager udgangspunkt i dem som individer. Og der kan det komme ud på ét, om det er MUSeller skolehjemsamtaler. De nye generationer kræver meget – og meget tæt ledelse, og det skal man ikke se ned på. Det handler om, at de har brug for at diskutere retningen og få reduceret kompleksiteten. Det vigtigste for arbejdsgiverne er at forstå, at de ansatte – eller de freelancere, de vælger at arbejde med – ikke er one-size-fits-all. Hvis arbejds giverne forstår at udnytte det, kan de få mere dedikerede ansatte,” siger Anders Raastrup Kristensen og uddyber, at det dog ikke er uden udfordringer: ”De nye generationer er hele tiden på vej et nyt sted hen. De skal opfylde næste mål af deres projekt. Så når man spørger dem, hvad de vil have, så er svaret ’udfordrende opgaver’. Og når man spørger dem, hvad der belaster dem, så er svaret det samme. Og det skal fremtidens arbejdsplader forstå at håndtere.”
Diversitet, kultur og inklusion er nøgleord for fremtidens arbejdsplads
Men hvordan lærer fremtidens arbejdspladser at håndtere, at de unge vil have belastende opgaver – uden at det belaster dem? Og hvordan formår en virksomhed at være konkurrence -dygtig i fremtidens marked og rekruttere de unge, dygtige talenter? Ifølge Camilla Hillerup, der er HR-direktør i Microsoft Denmark, skal fremtidens virksomheder tænke i diversitet, kultur og inklusion:
”Vi skal sikre, at vi kollektivt har større hjerner. Altså, at den samlede hjernekraft i en virksomhed er så bred og mangeartet som muligt. Et eksempel er vigtigheden af kvinder på en arbejdsplads – særligt en teknologivirksomhed som vores. Hvis man ikke har kvinder med, så misser man halvdelen af verdens tanker,” forklarer Camilla Hillerup og uddyber, at diversiteten ikke kan stå alene, når man indrette fremtidens arbejdsplads. Man skal også sørge for at forstå kulturen hos de forskellige mennesker, man sætter sammen:
”Man skal kunne forstå, at de ansatte har forskellige behov og kommer fra forskellige kulturer. Her skal fremtidens – og nutidens – virksomheder stille de rigtige redskaber til rådighed for de mange forskellige ansatte. Lokalt skal de forstå, at hvis man har børn, bliver man nødt til at gå tidligt – til gengæld kan man måske arbejde om aftenen. Og internationalt skal virksomhederne forstå, at hvis man f.eks. holder møde med kinesere, så kommer de med en anden kultur end skandinaverne. De har ofte en anden høflighedskultur, der godt kan resultere i, at de slet ikke siger noget til et møde, med mindre de bliver spurgt. Derfor er diversitet ikke nok – der skal også inklusion til.”
Fokus på de individuelle privilegier
Anders Raastrup Kristensen er enig i, at nøglen til succes for fremtidens virksomheder er at tage udgangspunkt i de ansattes forskellige og individuelle behov.
”Helt overordnet skifter man fra rettighedstænkning til privilegietænkning. Man går væk fra rettigheder, som f.eks. de rettigheder man automatisk har i en overenskomst, og mere i retning af individuelle privileger, som den enkelte medarbejder har oparbejdet. F.eks. kan man forestille sig, at en virksomhed godt kan se, at en medarbejder kommer til at yde bedst, hvis vedkommende arbejder fra sin have 80 procent af tiden, mens en anden ikke får de samme privilegier. Hvis en medarbejder leverer godt, kan det være, at man fra arbejdspladsens side er mere tilbøjelig til at give vedkommende mere frihed. Rettigheder kan så at sige optjenes. Den negative konsekvens kan være, at man opdeler sine medarbejdere i vinderhold og taberhold, men på den anden side, så giver det også mulighed for ret frie tøjler, hvis man ellers leverer godt,” forklarer han.
Anders Raastrup Kristensen forudser også, at de unges større fokus på dem selv som individer vil betyde, at vi vil se langt flere freelancere i fremtiden.
”Fremtidens arbejdsliv vil være præget af kludetæppe-arbejde, hvor flere og flere vil være freelancere og selv stykke deres arbejdsliv sammen. Der er faren så, at man kan sælge sig selv for billigt bare for at få noget at lave – få foden indenfor. Man kommer ikke til at tale om én faglighed længere, hvor vi tager en uddannelse, og så arbejder snævert inden for den resten af livet. I dag og i fremtiden vil det i langt højere grad være den enkeltes projekt, der skal definere arbejdslivet. Hvad er det, du vil? Og der handler det også om, hvad man laver i sin fritid, hvilket frivilligt arbejde man har, og hvilke rejser man tager på. Arbejdslivet og fritiden smelter sammen, og vinderne her bliver dem, der er gode til at formulere deres projekt og tænke fremtiden ind i alt, de foretager sig.”
Det med freelancere er Camilla Hillerup ikke helt enig i:
”Det handler om læring. De unge ser deres arbejdsliv som en forlængelse af deres fritid. Og her skal fremtidens virksomheder forstå, at man kan knytte medarbejdere tæt til sig gennem mange år, hvis man udvikler dem og lader virksomheden udvikle sig med dem. Her er en fast tilknytning afgørende.”