Vi har brug for meget mere menneskeledelse
Christine Brochdorf er kommunaldirektør i Egedal Kommune, hvor mange af kommunens arbejdspladser eksperimenterer med fleksible måder at arbejde på.
”Vores indsats for den fleksible arbejdsplads startede, dengang corona bare var en øl. Vi begyndte med verdens dummeste spørgsmål: Hvad skal der til, for at vi i Egedal Kommune bliver dygtigere til at rekruttere og fastholde medarbejdere. Alle svarede: Mere i løn. Og deraf verdens dummeste spørgsmål. Noget andet blev med tiden også tydeligt: Muligheden for fleksibilitet og for selv at tilrettelægge sit arbejdsliv.
Hele indsatsen for at skabe fleksibilitet bygger på dialog. Man kan ikke lave modeller, som passer til 150 forskellige arbejdspladser i en kommune. Det handler om så mange frihedsgrader som muligt. Det kan gå op, hvis man er i dialog. Dag til dag fleksibiliteten er ikke så stor i hjemmeplejen, i forhold til hvad den er for en akademiker. Men f.eks. er der i hjemmeplejen mulighed for lange vagter og dermed at arbejde færre dage om ugen. Det er sværere for en akademiker at tjekke ud på den måde.
Ledelsesopgaven består af langt mindre faglig ledelse og personaleledelse og meget mere menneskeledelse. Dvs. at kunne facilitere en dialog mellem medarbejdere. Man skal kunne rumme noget som leder for at være i den dialog og for at kunne skabe en opfattelse af retfærdighed, på trods af at alle ikke kan få det samme hele tiden. Mine ledere har det sorte bælte i vagtplanlægning og i økonomisk og faglig ledelse. Den nye udfordring er at skulle være i dialog med medarbejdere om deres liv. Det er vi slet ikke trænede eller uddannede i som ledere.
Det er vigtigt for os, at den fleksible arbejdsplads ikke bliver et rådhusprojekt. Det skal være en arbejdsform for alle arbejdspladser i hele kommunen. F.eks. brugte tandplejen en dag på at tale om, hvordan de havde lyst til at arbejde hver især, og hvordan det matchede deres kerneopgave. Den samtale resulterede i 4,5 times længere åbningstid for borgerne om ugen. Det er en fantastisk måde at gribe det an på. I andre tilfælde kan det blive uhensigtsmæssigt for borgerne: Fx kan det være svært for medarbejdere på botilbud eller andre omsorgsfag med meget lange vagter, fordi ens lunte jo naturligt bliver kortere, når man er træt. De kan til gengæld få en fleksibilitet, der består af typer af motion i arbejdstiden, varierende vagter, orlov eller andet.
Søger man at løse et problem, skaber det også nye. Derfor står og falder det hele med lederen. Pointen er, at vi er forskellige som mennesker, og derfor skal vi kunne gribe den enkeltes ønsker og behov. Det er fremtidens ledelse.
Efter en hård tid for særligt frontmedarbejderne i daginstitutioner, skoler og plejehjem/hjemmepleje, så er sygefraværet stigende. Det er en reaktion på en hård periode med corona. Så skulle jeg se på de normale KPI’er, skulle vi stoppe eksperimentet med den fleksible arbejdsplads. Men det har jeg nu ikke tænkt mig. Jeg tror af hele mit hjerte på, at den traditionelle måde at arbejde på med 37 timer om ugen i 50 år af vores liv er død. Vi skal turde gribe vores intuitive ønsker og behov for at skabe et nyt arbejdsliv, ellers fortsætter epidemien med stress-sygdomme i Danmark. Vi skal gøre op med det nu."
Vi taler om frihed på en ny måde – og det er interessant for lederen
Anders Raastrup Kristensen er selvstændig konsulent og ekstern lektor på CBS. Han har i mere end 10 år forsket og undervist på bl.a. MPG i balancen mellem familie- og arbejdsliv, ledelse af selvledende medarbejdere og strategisk ledelse.
”Der er sket et skifte i, hvordan vi taler om frihed. Fra det klassiske, liberale frihedsbegreb – fri for andres indblanding – til at frihed i dag er friheden til at realisere sig selv. Det er også interessant for ledere. For det er to forskellige drøftelser, lederen skal have med medarbejderen. Men kan man som leder tale ind i medarbejderens privatliv og spørge: Hvad vil du med dit liv? Mange medarbejdere vil faktisk gerne have de drøftelser med deres leder.
Ledelsesmæssigt er tre ting vigtige i det fleksible arbejdsliv:
1. At sige: Min dør står altid åben, og du kan komme ind til mig – det fungerer ikke, når medarbejderen arbejder på distancen. Her skal du som leder meget mere aktivt ind og definere dig selv som leder.
2. Du skal være mere systematisk i din ledelse. Får du snakket med alle? Ellers kan nogle gå under radaren.
3. Du skal være mindre manager og mere menneske.
Det er spændende at tale om fleksibilitet i et organisatorisk perspektiv. For eksempel bruger man en 4-dages arbejdsuge som en måde at give medarbejderne noget, samtidig med at man går ind i en dialog om, hvordan man kan give borgerne noget, f.eks. øget åbningstid. Men rammerne for vores arbejde passer til den gamle måde at organisere os på. Og både bygninger og lovgivning kan spænde ben for os. Eksempelvis skal overenskomster gentænkes, for at det fleksible arbejdsliv kan lykkes.”
